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En días pasados Caribbean Restaurants, específicamente Burger King de Villa Blanca en Caguas fue sujeto de una demanda por hostigamiento sexual por parte de la señora Haydeé Ortiz González.

Debo de señalar antes que:

Los acercamientos sexuales no deseados hacia una persona no deben ser tolerados en ningún ámbito de nuestra vida social, especialmente en la esfera laboral donde la interacción constante entre individuos es necesaria para cumplir cabalmente con un fin colectivo determinado. Para la inmensa mayoría de nuestros conciudadanos, el lugar de empleo representa el espacio físico al cual acudir por necesidad para proveer el sostén de sus hogares. Por tal razón, la protección contra cualquier ataque a la honra y a la dignidad de los individuos debe salvaguardarse particularmente en este espacio.

 

Detalles del mismo:

  • Durante este tiempo, la compañía tenía vigente políticas institucionales que prohibían el hostigamiento sexual en el empleo y establecían un procedimiento para dilucidar controversias relacionadas con dicha conducta. La demandante recibió una copia de dichas políticas antes de comenzar a trabajar con Caribbean, así como adiestramiento adicional al respecto durante su tiempo con la empresa. Además, la compañía tenía en todas sus instalaciones y restaurantes afiches del Departamento del Trabajo, en los que mostraba sus políticas antidiscrimen y contra el hostigamiento sexual.
  • También tenía una línea telefónica especial para atender cualquier duda o queja al respecto.
  • El procedimiento para entablar una queja de hostigamiento sexual de acuerdo con la política de la compañía consistía en pedirle al empleado que presentara una queja por escrito. Dicha política establecía claramente la manera y lugar donde presentarlas.
  • La señora Ortiz presentó demanda contra su patrono Caribbean Restaurants, la señora Vázquez (Gerente) y el señor Rivera (sub-gerente) por despido injustificado, hostigamiento sexual en el empleo y represalias ante el Tribunal de Primera Instancia. El Tribunal emitió́ sentencia en la que dispuso que la señora Ortiz no logró evidenciar que su renuncia se debiera a las condiciones onerosas que le impuso la empresa por haber acusado de hostigamiento al señor Rivera. Es decir, concluyó que no se trató́ de un despido constructivo.
  • Sin embargo, determinó que hubo hostigamiento sexual por parte de Rivera y, por ende, del restaurante. Mencionó que “realmente hay que reconocer que la alta jerarquía de Caribbean Restaurants trató el hostigamiento sexual de Rivera hacia la demandante de una manera adecuada.
  • Por su parte, Caribbean negó que fuera responsable bajo cualesquiera de los estatutos mencionados. Replicó que cumplió con sus obligaciones legales al tomar las medidas correctivas que requiere el ordenamiento.

 

La situación en este caso se da en términos a la responsabilidad vicaria. Cuanta responsabilidad le correspondería asumir al patrono y cuanta a su vez al que propicio la situación. Aplicaria el mismo estándar de negligencia.  El Tribunal ha reiterado en innumerables ocasiones que el principio de hermenéutica que establece que “si el lenguaje de la ley no crea dudas y es claro en cuanto a su propósito, su propio texto es la mejor expresión de la intención legislativa”. El lenguaje claro y explícito de un estatuto no debe ser tergiversado, mucho menos malinterpretado o sustituido. La función de la Rama Judicial no es legislar sino interpretar las leyes aprobadas por la Rama Legislativa y constatar que no estén reñidas con la Constitución.

Evidentemente, conforme al lenguaje diáfano empleado en la redacción de la Ley 17, no puede existir duda alguna en torno a que el artículo 5 impone una responsabilidad propiamente vicaria a todo patrono por actos de hostigamiento sexual llevados a cabo por sus supervisores.

Según se expresó́ en el Informe de la Cámara de Representantes, 23 de marzo de 1988, a las págs. 11 y 12, citando a Meritor savings v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), los patronos no son automáticamente responsables de los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores.

En Meritor Savings Bank v. Vinson, supra, la opinión mayoritaria sugiere, sin resolverlo, que la responsabilidad del patrono debe ser absoluta en casos de hostigamiento sexual (quid pro quo), mientras que de acuerdo con la modalidad de ambiente hostil lo será́ sólo si conocía, o razonablemente debió́ conocer, lo que estaba ocurriendo y no hizo nada para corregirlo o evitarlo. No es necesario incorporar este criterio de responsabilidad dual a nuestra jurisdicción.

Contrario a lo que sucede en nuestra jurisdicción, a nivel federal no existe legislación:

Especifica que prohíba expresamente el hostigamiento sexual en el empleo. No obstante, esta protección surge del Título VII de la Ley Federal de Derecho Civiles, 42 U.S.C. secs. 2000e-1 a 2000e-17 (1964), la cual proscribe el uso de prácticas discriminatorias en el empleo y veda específicamente el discrimen por razón de raza, color, religión, origen nacional y sexo. Tras la aprobación de la Ley de Derechos Civiles en 1964, los tribunales federales dejaron claro la intención congresional de “eliminar toda barrera artificial, arbitraria e innecesaria, específicamente cuando dichas barreras indudablemente operan para discriminar a base de una clasificación de tipo racial o de otro tipo igualmente impermisible”. Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 117, 125 (1990), citando Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424, 431 (1971)

Tras estos casos, la norma federal actual es que un patrono responde vicariamente por los actos de hostigamiento sexual que creen un ambiente de trabajo hostil, cometidos por sus supervisores o agentes sobre empleados de menor jerarquía institucional.6 (6) No obstante, cuando no se haya tomado acción laboral concreta contra una empleada como consecuencia de un rechazo a los acercamientos sexuales a los que estuvo sujeta (e.g., un despido, un descenso o un traslado indeseado), el patrono podrá quedar relevado de responsabilidad si establece, mediante preponderancia de la prueba, que: (1) tomó las medidas necesarias para prevenir y corregir inmediatamente cualquier acto de hostigamiento sexual y que (2) la empleada demandante, de manera irrazonable, no tomó ventaja de ninguno de los mecanismos preventivos u oportunidades correctivas provistas por el patrono, ni aprovechó otras oportunidades para evitar el daño.

Por esta razón, a pesar de que la norma declara afirmativamente que un patrono responde vicariamente por actos de hostigamiento sexual de sus supervisores, también se crea una defensa afirmativa que le permite al patrono ser relevado de responsabilidad siempre que se cumplan ambos requisitos establecidos. “Es decir, para que un patrono quede relevado de responsabilidad en la esfera federal, no es suficiente que muestre que tomó medidas preventivas o correctivas inmediatas. Se requiere además, que la empleada hostigada debe haber actuado de manera irrazonable bajo la totalidad de las circunstancias al no hacer uso de los procedimientos establecidos por el patrono para atender el asunto, ni aprovechar otras oportunidades legítimas y razonables para evitar el daño (“failed to take advantage . . . to avoid harm otherwise”).

Según se expresó́ en el Informe de la Cámara de Representantes, 23 de marzo de 1988, a las págs. 11 y 12, citando a Meritor savings v. Vinson, 477 U.S. 57 (1986), los patronos no son automáticamente responsables de los actos de hostigamiento sexual cometidos por sus supervisores.

Se acogerá los pronunciamientos esbozados en Sup. Amigo, Inc., por el hoy Juez Presidente y resolveríamos inequívocamente que, conforme al claro mandato recogido en el artículo 5 de la Ley 17, “todo patrono responde vicariamente por los actos de hostigamiento sexual realizados por sus agentes o supervisores dirigidos hacia empleados de menor jerarquía, independientemente de si los actos específicos objeto de controversia fueron autorizados o prohibidos por el patrono e independientemente de si el patrono sabía o debía estar enterado de dicha conducta”.

Por tal razón se espera y se exige, no tan solo una política clara de hostigamiento sexual en el entorno laboral, sino que es imperativo un adiestramiento a supervisores, gerentes, sub-gerentes y a todos aquellos que tenga a su bien supervisar personal. Patrono es su responsabilidad protegerse de estos eventos que pueden llegar a costarle miles de dólares y que se pueden prevenir.

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

Para una copia completa del caso, nos puede escribir a: coachingwithus@gmail.com