Cada vez es más común la práctica en pequeñas y grande empresas que se contrate personal como contratistas independientes. Esto les ayuda a ahorrar capital, pues no es necesario que se les pague beneficios de plan médico, seguro social, etc.

Aunque esta modalidad se ha vuelto una costumbre en muchos negocios y empresas, los patronos deben saber que un patrono que clasifica de forma inadecuada a un trabajador se arriesga a recibir severas sanciones, si se determina que en lugar de un contratista independiente, ese empleado recibe tratamiento de empleado regular. Además es posible que pueda imponérsele responsabilidad en su carácter personal a la persona responsable por clasificar erróneamente al empleado. De igual forma, el patrono respondería al Servicio de Rentas Internas de forma retroactiva por todos los pagos dejados de atender a las autoridades fiscales, específicamente de Seguro Social y Medicare.

Por otra parte, el patrono también se expone a responder frente al Departamento de Hacienda, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y el Fondo del Seguro del Estado por todas las retenciones no realizadas y las pólizas de seguro por accidentes en el empleo. Otro riesgo es de ser considerado un patrono no asegurado, y recibir las penalidades pertinentes por ello.

Un contratista independiente ha sido definido como una persona que contrata con otra la prestación de servicios pero sobre quien no se ejerce control, ni está sujeta su conducta física en el desempeño de sus tareas o actividades a la voluntad de la otra. No obstante, no hay una regla general, y cada caso se ha decidido en los tribunales de acuerdo a los hechos y circunstancias específicas de cada caso. Por eso, es notorio que los tribunales en Puerto Rico y Estados Unidos han aplicado distintas definiciones, aunque un poco similares entre sí.

Pero, ¿cómo se determina si un trabajador es empleado regular o contratista independiente? Existen un sinnúmero de factores utilizados para concluir si una persona es contratista independiente o empleado regular. Entre los criterios más significativos se encuentran: la intención, qué creen las partes según lo expresado en el contrato que hayan firmado, el grado de control que el patrono ejerce sobre el empleado, formas de compensación, beneficios que se proveen, si el patrono es quien provee los materiales de trabajo y las retenciones salariales que hace, entre otros.

El Código de Rentas Internas, quien establece las obligaciones contributivas que tienen los patronos sobre sus empleados, ha diseñado herramientas para investigar fraude contributivo, entre ellos la clasificación errónea de empleados. Entre estas herramientas, figura una lista de factores a considerar para determinar si un trabajador se ha clasificado de forma correcta.

Estos factores son:

  1. naturaleza, extensión y grado de control que se ejerce sobre la persona en la ejecución del trabajo asignado
  2. forma de pago por los servicios
  3. retención de contribuciones
  4. facultad de emplear personal, asignar trabajo y despedir a los empleados
  5. la oportunidad de obtener ganancias y riesgo de pérdidas
  6. inversión en equipo o grado de dependencia en el equipo suministrado por el 
principal
  7. si los servicios prestados por el contratista son una parte integral del negocio 
principal
  8. la permanencia de la relación de trabajo
  9. si las operaciones del contratista se pueden considerar como las de un 
negocio separado o independiente por sí mismo
  10. grado de iniciativa o juicio independiente ejercitado por el contratista al hacer su trabajo

El Tribunal Supremo de Puerto Rico también ha esbozado unos criterios, entre los cuales figuran:

  1. trabajador se le dan instrucciones
  2. al trabajador se le provee entrenamiento
  3. los servicios del trabajador están integrados al negocio
  4. el trabajador provee los servicios personalmente
  5. el trabajador es contratado, supervisado y remunerado por la compañía
  6. existe una relación continua entre la compañía y el trabajador
  7. el trabajador tiene un horario de trabajo fijo;
  8. los servicios del trabajador son requeridos a tiempo completo
  9. el trabajo es llevado a cabo en los predios de la compañía
  10. la compañía ha establecido un orden o secuencia para el trabajador
  11. al trabajador se le requiere que someta informes
  12. al trabajador se le paga por hora, semana o mes y no por tarea realizada
  13. al trabajador se le reembolsan gastos de negocio o de viaje
  14. el patrono provee las herramientas y los materiales
  15. no se requiere que el empleado incurra en inversiones mayores
  16. el trabajador no puede devengar ganancias ni perdidas
  17. el trabajador no puede trabajar para más de una firma a la vez
  18. el trabajador puede difícilmente ofrecer los servicios disponibles al público en general
  19. la compañía puede despedir al trabajador
  20. el trabajador puede terminar el empleo
  21. la práctica común o costumbre dentro de una industria particular
  22. la intención de las partes
  23. contratos o acuerdos de contratista independiente escritos y firmados por las partes
  24. si se le proveyeron al trabajador beneficios del tipo comúnmente ofrecidos a empleado

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