descargaMucho se dice acerca de qué manera nosotros podemos lograr un compromiso genuino con el empleado. Durante la historia muchos análisis se han realizado con el propósito de maximizar los talentos de cada uno de los que componen la empresa. Las trasformaciones han sido varias a través de los años. Allá para los años 1950 hasta 1990 se caracterizó por la expansión del comercio nacional y mundial. Posteriormente del 1990 surge la era de la “Revolución Digital y Virtual”. Era de la información y el conocimiento.

Dentro de esta nueva transformación de la gestión del talento, que surge como resultado de la disponibilidad y la facilidad de acortar distancias, hubo que prestar mayor atención a las retribuciones.  Juan Carlos Alcaide, Presidente Ejecutivo de Mds España y Sociólogo de la Universidad Complutense dice en uno de sus artículos de marketing y recursos humanos, que la clave en la incentivación de las personas es el estímulo crítico para lograr comportamientos, es la generación de reacciones. Sabemos que el comportamiento que produce un resultado positivo tiende a repetirse (lo opuesto también es cierto). Es pues, imprescindible manejar las recompensas como lo que son, estímulos que deben generar un aprendizaje útil, pero no una dependencia de ellos.

Este sistema de retribución debe de ser manejado de una forma adecuada. Estas retribuciones deben de estar establecidas de una forma clara, con unas metas bien específicas. Otro elemento bien importante es el de elegir correctamente la retribución.

Tanto los empleados como los clientes están saturados de recompensas que no pueden sacar provecho de ellas. Por lo tanto para que estas tengan el resultado que se espera deben cumplir con esta cualidad. Si cumple con éste se convertirá en motivación y se producirá la acción. Deben de tener un lapso de tiempo entre una y otra para que en efecto no se convierta en una rutina y pierda su objetivo principal. Es bien importante además, que una vez realizado el objetivo, la retribución se lleve al acto. En otras palabras, cumpla lo que prometió. Y a su vez provocar que todos se enteren de quien obtuvo la retribución y las razones por las que las gano. De tiempo en tiempo, estas deben variar para que la motivación de obtenerlas no disminuya.

Este sistema de retribución aunque nos parezca que ha existido por largo tiempo, la realidad es que sus comienzos son relativamente nuevos. Aunque muchos profesionales están utilizando este sistema de retribuciones, una gran cantidad de ellos piensan que ya el empleado está siendo remunerado por una labor que le corresponde. El sistema debe de ser justamente una opción para el final de una buena labor que se definió. Bajo ningún concepto debe de darse en un principio porque no serviría de nada, más bien produciría un mensaje erróneo.

Finalmente evaluemos el por qué nuestro programa de retribuciones al empleado no está dando los resultados que habíamos contemplado. Corrijamos y obtengamos lo que nos habiamos propuesto.

 

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos