¿Patrono,  sabes cómo manejar un empleado problemático?

Todo patrono o ente que ha supervisado un personal se ha tenido que topar con un “empleado problemático”. Aquel que siempre pudiera ser, quien descontrola y hasta intimida el resto del equipo de trabajo. Este tipo de situación afecta directamente la producción y el buen funcionamiento de toda la empresa.

Durante mis años de experiencia me ha tocado vivir de todo un poco. Curiosamente en una ocasión me encontraba en el “food court” de un centro comercial  y presencie una guerra de espátulas y utensilios de cocina.  Hubo invitaciones al estacionamiento, amenazas y una gama de improperios que sería una falta de respeto a mis lectores si los repitiera. Observe que en una situación de esta índole es “Justa Causa de Despido”,  según la Ley 80 de 1976 por un patrón de conducta impropia y desordenada.

Ahora, existe aquel empleado más suspicaz, que realiza una labor ardua y concreta de “desmoralizar” a todo el personal. Aquel que esquematiza un patrón de guerra fría que como pueblerinamente decimos que nos “mata a cuchillito de palo”. Es aquel empleado que aún a sabiendas de cuáles son las políticas de la compañía ostenta violentarla. Probablemente son empleados que no tienen claros las metas y objetivos de la empresa; y crean unas propias a su juicio. Establecen ellos mismos que es prioridad y que no lo es. Los fechas límites de entregas para ellos se vuelven una exigencia efímera de un supervisor que no tiene nada más en que invertir su tiempo. Ni hablar de la utilización del celular, de las tardanzas, las ausencias, falta de cooperación, trabajos incompletos y múltiples quejas a la hora de una asignación especial. ¿Les suena conocido?

¿Cómo lidiar con un empleado con problemático?lazyworker

  1. No siempre es a consecuencia producto de querer hacerlo agrede. En ocasiones el empleado está pasando unas situaciones personales que le limitan su capacidad de concentración. Invítelo a tener una conversación en donde él se sienta cómodo de expresar el porqué de su conducta.
  2. Instrucciones claras y precisas- En ocasiones el cambio de un gerente o de un supervisor genera resistencia. Probablemente las instrucciones que éste supervisor está ofreciendo no estén claras. Recuerden que podemos tener todo el conocimiento del mundo pero si no sabemos comunicarlo de muy poco nos sirve.
  3. Documente- Es la esencia de todo. He dicho en varias ocasiones que toda acción debe de estar bien documentada por si nos vemos en la obligación de tomar una acción disciplinaria.
  4. Corrija a tiempo- Si la no utilización del celular está en el Manual del Empleado como una política de empresa, no espere a que el empleado lo utilice la vez número 20 para tomar acción. Hágalo desde el primer momento y de una forma consistente con el resto del equipo. De igual forma con las tardanzas, ausencias y fechas límites entre otras.
  5. No se deje intimidar- Tome acción, está en todo su derecho. Más aún, es su responsabilidad. Recuerde que hay metas y objetivos que cumplir que probablemente él, este interfiriendo con ellas.
  6. Busque soluciones concretas- Es el momento de decidir si es productivo tener a un empleado con este tipo de problemas después de haber indagado todas las posibilidades. Recopile los datos  y evidencias concretas y sea lo más específico posible.
  7. Termine la Relación Laboral- Recuerde que para ello es necesario haber cumplido con el procedimiento correspondiente de la amonestación verbal, amonestación escrita y finalmente la terminación de la relación laboral. Cabe señalar que las amonestaciones tienen un período de caducidad de un año.

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Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos